Por Correio Braziliense
Encontrar trabalho é mais difícil para os jovens e um desafio ainda maior para a juventude negra e parda. A quantidade de pessoas negras de 14 a 29 anos buscando emprego é quase o dobro da de jovens brancos. Dos mais de 12 milhões de desempregados no país, 6,7 milhões têm de 14 a 29 anos. Nessa faixa etária, estão desocupados 4,36 milhões de jovens negros e 2,32 milhões de jovens brancos.
No país, mais de 65% dos jovens que não estudam e não concluíram o ensino superior são negros. De acordo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), das 23,7 milhões de pessoas entre 15 e 29 anos nessas condições, 15,6 milhões são pretas ou pardas.
“Temos uma desigualdade educacional que se manifesta desde o ensino fundamental e se agrava ao longo do percurso escolar. Isso porque os motivadores do atraso e abandono vão se acumulando e atingem o ápice no ensino superior”, explica Luanda Botelho, analista socioeconômica do IBGE.
A disparidade no ensino afeta diretamente o desempenho no mercado de trabalho. No entanto, o contraste é notável mesmo entre aqueles que estão no mesmo nível educacional. “Não ter ensino superior já é uma desvantagem no mercado de trabalho, mas seria equivocado atribuir somente a essa característica os resultados desiguais”, afirma Luanda, mestra em sociologia pela Universidade do Estado do Rio Janeiro (Uerj).
“As pessoas pretas ou pardas estão mais desocupadas e, entre as ocupadas com o mesmo nível de instrução, o rendimento do profissional branco é maior do que o do preto ou pardto”, diz. A pesquisa do IBGE revela que, enquanto brancos com ensino superior completo ganham, em média, R$ 33,90 por hora, pretos e pardos recebem R$ 25,50. “É uma diferença de 44%”, pontua.
Caminho da educação
A educação é fundamental para conseguir melhores condições de emprego e renda. Nesse sentido, apesar das melhorias ao longo de décadas, há muito a avançar na oferta à população negra.
A meta 12 do Plano Nacional de Educação (PNE) estabelece que, até 2024, 33% dos jovens de 18 a 24 anos devem estar no ensino superior. “Essa meta já foi alcançada para os jovens brancos. Para os jovens negros, alcançar a meta ainda está distante: 18% deles nessa faixa etária estão na faculdade”, compara a pesquisadora do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) Tatiana Dias Silva.
No ensino superior particular, o Programa Universidade para Todos (ProUni) e o Financiamento Estudantil (Fies) também se mostraram fundamentais para a inclusão dos negros, apesar de não haver reserva de vagas para eles.
Nas universidades federais, graças a cotas, pretos e pardos são 51% dos alunos, segundo pesquisa do Fórum Nacional de Pró-Reitores de Assuntos Estudantis (Fonaprace), vinculado à Associação Nacional dos Dirigentes das Instituições Federais de Ensino Superior (Andifes).
Para Tatiana, as ações afirmativas são fundamentais para mudar este cenário, porém, não são suficientes, isoladamente, para acabar com a discriminação. “Se a gente compreende o racismo como questão estrutural, essas medidas somente, mesmo que fossem 100% efetivas, são uma parcela de um projeto antirracista que temos de ter como sociedade”, explica.
“Elas são parte de uma construção histórica que reconhece a necessidade de atuação do estado não só para reprimir o racismo e valorizar a cultura negra, mas, também, para pensar no desenvolvimento brasileiro a partir da inclusão de todos.” A fim de promover essa inclusão de fato, “as políticas públicas devem ser estruturadas de modo que pensem no negro e não criem mais desigualdade”.
As iniciativas não devem se restringir à reserva de vagas em universidades públicas e em concursos públicos, observa Tatiana. “É preciso pensar na tributação, na política social, na distribuição de renda. Se a gente não incorporar realmente a diversidade racial, a gente não se desenvolve”, aponta.
Em busca de estudo
Leilany Raquel Ramos, 29 anos, sabe da importância de buscar educação e sonha fazer faculdade. Ela trabalha na conservação de uma academia há três anos, fez o Enem (Exame Nacional do Ensino Médio) em 2019 e conseguiu uma bolsa do ProUni para cursar enfermagem numa instituição particular.
A jovem entregou a documentação e fez a matrícula, mas não conseguiu nem começar a frequentar as aulas porque uma reviravolta aconteceu na família. “Minha mãe faleceu há quatro meses. Ela teve câncer e ficou internada por três meses. Minha vida virou de cabeça para baixo”, conta.
Leilany morava com o filho de 10 anos e a mãe, com quem dividia as contas e os cuidados com o menino. Depois da morte dela, precisou mudar de casa para pagar um aluguel mais em conta. “Fiquei um mês afastada do trabalho e ainda estou resolvendo questões do enterro”, diz.
Era a mãe dela que ficava com o filho da funcionária da limpeza enquanto ela estava no trabalho. “Saio de casa às 5h20 e retorno por volta das 16h30.” Agora, Leilany estuda para recomeçar a batalha por uma vaga no ensino superior e fará o Enem, marcado para janeiro de 2021. Ela sempre gostou muito de ler, e, mesmo longe das salas de aula há muito tempo, conseguiu tirar 860 pontos na redação.
Racismo
Antes de trabalhar na academia de ginástica, Leilany ficou três anos desempregada, época em que fazia bicos como faxineira e entregadora de panfletos. Apesar de ter feito várias entrevistas, não era selecionada. Ela conseguiu o emprego atual por meio da mãe, que era vigilante no condomínio onde mora o dono da academia.
As experiências anteriores da jovem foram como recepcionista num escritório de advocacia, atendente num restaurante e vendedora numa loja de shopping. Ela identificou racismo até mesmo nos processos seletivos e, algumas vezes, viu-se forçada a aceitar imposições discriminatórias para conseguir emprego.
Foi o caso da posição que ocupou como vendedora. “A gerente disse que gostou do meu perfil, mas só me contrataria se eu pintasse o cabelo e usasse ele escovado, pois disse que ele estava muito armado”, relata. Na época, Leilany estava com o cabelo pintado de vermelho.
“Eu tinha acabado de me separar, meu filho tinha apenas 2 anos e eu precisava nos sustentar. Fiz o que ela pediu”, diz. Ela sabe que a imposição foi racista, mas aceitou pelo “desespero do desemprego”. Segundo Leilany, havia outras funcionárias negras na loja e todas usavam o cabelo escovado.
O racismo se apresentou também em outras ocasiões, como quando foi vacinar o filho no posto de saúde. “Meu filho é branco, e a enfermeira pediu para chamar a mãe dele, sendo que eu já estava ali.”
No trabalho atual, Leilany se sente respeitada e integrada, mas já percebeu olhares discriminatórios por parte de frequentadores. “Uma aluna questionou por que eu usava o mesmo banheiro que ela.” Leilany relatou o caso para a gerente, e a aluna foi advertida.
As irmãs gêmeas Andreia e Andreza Ramos, 26 anos, fizeram faculdade graças a programas que facilitam a inserção no ensino superior particular. Andreia formou-se em educação física, em 2018, com 50% de bolsa, e Andreza acaba de concluir o curso de enfermagem, custeado pelo Fies. Ambas trabalharam e fizeram estágios durante a formação para se manter.
Andreia atuou como operadora de telemarketing no início da graduação, foi também vendedora e operadora de caixa. “O pessoal pedia para eu escovar o cabelo. Eu não sentia tanta dificuldade nisso, mas tinha dias que eu não queria escovar”, lembra. “Se eu fosse com ele preso, reclamavam. Eu aceitava isso para não perder o emprego, mas não entendia o porquê dessa exigência.”
Na época, ela ainda não sabia que se tratava de racismo. “Eu demorei a processar isso. Se acontecesse hoje, eu questionaria e exigiria uma explicação plausível. Se fosse necessário, poderia contestar até juridicamente”, diz. Desde o início do ano, Andreia é professora de contrato temporário da Secretaria de Estado de Educação (SEE-DF) e se esforça para conseguir ensinar e engajar os estudantes a distância.
Em sala de aula, Andreia nunca se sentiu discriminada, mesmo considerando-se “radical” com o cabelo, por frequentemente usar cores extravagantes e cortes diferentes. “Estar dentro de sala de aula com o cabelo enrolado também traz representatividade.” Hoje em dia, a educadora física indigna-se com o racismo e percebe que os negros precisam fazer um esforço acima da média para terem reconhecimento.
“Na faculdade, eu era muito preocupada em estar entre os primeiros da turma e dar o meu melhor. O preto tem que tentar ser o melhor e, ainda assim, ele pode não conseguir oportunidades, o que dá muita raiva”, afirma Andreia, mãe de um menino de 1 ano.
Processo de aceitação
Andreza terminou o curso de enfermagem em outubro, ainda vai colar grau e está se preparando para fazer um concurso de residência de saúde em urgência e emergência. Há um mês, começou a trabalhar como secretária num escritório de advocacia para se manter enquanto não arranja uma chance na área da saúde. Ao mesmo tempo, cursa uma pós-graduação em UTI.
“As pessoas dizem que o racismo acabou ou não existe, mas várias atitudes provam o contrário”, desabafa Andreza. Numa empresa em que trabalhou como operadora de telemarketing, ela e outro trabalhador negro foram demitidos de maneira discriminatória. Andreza usava rastafári na época e, seja com tranças, seja com cabelo natural, acabava chamando atenção.
“A gente vira um ponto de referência, é mais fácil nos visualizar”, percebe. Vários funcionários de diversas áreas estavam numa fila. Algumas pessoas perto dela começaram a falar mal da companhia. “Estávamos calados ali e os dois negros foram os que levaram a culpa”, indigna-se.
Além de chamar a atenção, o cabelo de Andreza foi motivo de comentários depois que ela parou de alisar, pois as pessoas se sentem no direito de expressar a “opinião” delas. “Quando parei de usar chapinha, ouvi frases como: eu preferia antes, isso não combina com você”, conta.
Na faculdade, colegas diziam que ela não podia se sentar nas cadeiras da frente porque o cabelo “alto” atrapalhava. Os comentários pararam depois que Andreza deixou claro que poderia processá-los. “As pessoas não são obrigadas a gostar de mim, mas precisam me respeitar”, exige.
Para ela própria, gostar do cabelo natural exigiu um processo. “Eu não me aceitava de jeito nenhum pelo simples fato de ninguém gostar e de ver essa imposição desde criança.” Hoje, Andreza se enxerga de modo diferente e estimula que a filha, de 6 anos, goste do cabelo do jeito que é.
Ela percebe certa dificuldade para arrumar emprego e, quando consegue, é porque são empresas de estilo alternativo e mais diversas. No escritório de advocacia onde trabalha, Andreza se sente incluída porque a maior parte dos advogados é de negros. Em locais de equipe majoritariamente branca, via um tratamento diferente. “Queriam me explorar mais por seu ser negra.”
Programas de trainee em alta
Os processos seletivos de trainee estão entre as mais cobiçadas portas de entrada para o mercado de trabalho voltadas para jovens universitários e recém-formados, pois preparam iniciantes para assumirem cargos gerenciais. A concorrência passa de 2 mil candidatos por vaga dependendo da empresa.
No entanto, apesar de, muitas vezes, haver grande diversidade entre os inscritos, isso não costuma se refletir entre os aprovados. Os processos seletivos das empresas não estão livres de vieses racistas, uma vez que o racismo é estrutural e se apresenta em todas as esferas da vida em sociedade.
Além disso, várias seleções incluem pré-requisitos que, apesar de, em tese, não serem discriminatórios, acabam privilegiando um grupo racial que não é preto nem pardo, como explica a pesquisadora de igualdade racial Tatiana Dias Silva. Pensando em mudar esse sistema, a varejista Magazine Luiza lançou um programa de trainee exclusivo para negros como ação afirmativa.
Por um lado, o programa gerou polêmica e discordâncias, que incluíram mais de uma dezena de processos judiciais taxando a iniciativa de discriminatória, tendo como base o inválido argumento do “racismo reverso” — todas as ações foram arquivadas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Por outro lado, a iniciativa estimulou reflexões acerca do racismo e serviu de exemplo para outras empresas, como a farmacêutica Bayer, que lançou um programa de trainee similar. Uma ação afirmativa não deveria gerar tanta controvérsia se as pessoas em geral entendessem que seleções para trainee tradicionais carregam consigo um elemento racial.
É o que explica Tatiana Dias Silva, graduada, mestre e doutora em administração. Na avaliação dela, quando uma empresa promove uma seleção que exige que a pessoa fale duas línguas e tenha se formado em universidade de elite, por exemplo, trata-se de um processo seletivo racializado, cujo perfil selecionado será branco.
“Não que a instituição vá dizer que só quer contratar branco, mas ela acaba reproduzindo desigualdades por meio dessa seleção. Isso também pode acontecer num concurso público”, afirma a técnica de planejamento e pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).
“A gente acaba se acostumando com essa desigualdade porque ela não é nomeada e considera que essas seleções são ‘neutras’, mas não são, pois colocam a figura do homem branco hétero como universal”, observa. “Aí, quando uma empresa como o Magazine Luíza abre uma seleção para negros, dizem: agora, você racializou, mas a raça sempre esteve lá nos processos seletivos”, afirma.
Apoio para crescer
Luciana Marcondes, 25 anos, é trainee em recursos humanos na Mercedes-Benz do Brasil desde 2018. Na época em que se candidatava a processos seletivos do tipo, a jovem não era fluente em inglês nem tinha experiências internacionais. Por isso, recebeu diversas respostas negativas.
“Eu sempre achei que passar em um programa de trainee fosse uma realidade muito distante da minha. Ainda assim, tentei”, conta. A oportunidade na Mercedes-Benz era mais flexível, dispensava a necessidade de inglês e, quando aprovada, Luciana recebeu bolsa para estudar o idioma.
“Meu pai trabalhou na indústria automobilística por 20 anos e, hoje, é caminhoneiro por paixão. Minha mãe é autônoma, mas, durante anos, foi doméstica”, conta a jovem de Pindamonhangaba (SP). O curso de administração na Pontifícia Universidade Católica (PUC-Campinas) foi concluído com bolsa integral.
Agora, com a ajuda da empresa onde trabalha, Luciana começará o MBA em gestão com ênfase em liderança e inovação. Durante a graduação, ela vivenciou situações incômodas. “Em entrevistas, eu sempre usava o meu cabelo preso para não chamar atenção”, conta. Essa preocupação surgiu após ouvir de uma recrutadora, em um evento sobre diversidade, que era preferível que o cabelo dela estivesse com outra curvatura.
Hoje, o sonho em realização é poder ser quem ela é no trabalho. “Prefiro estar em um lugar que tenha esse olhar para a diversidade, o desenvolvimento de minorias e que eu consiga colocar um pouco da minha personalidade no meu dia a dia”, diz.
“Não via outros negros”
Felipe Sergio Lisboa, 28 anos, participou de dois programas de trainee e sabe que é exceção. “Nós não vemos pessoas negras nesses tipos de programa ou em cargos de liderança. Então, eu sabia que teria que fazer um esforço adicional”, diz o engenheiro mecânico formado pela Universidade Federal Fluminense (UFF). O jovem foi promovido de trainee a colaborador efetivo não só uma, mas duas vezes.
Em 2016, após seis meses no programa de uma empresa de logística, o carioca conquistou o cargo de analista de operações rodoviárias. Menos de um ano depois, ele trocou o emprego pelas experiências internacionais ofertadas pelo trainee da Mercedes-Benz do Brasil. Nos dois anos de treinamento, esteve em países como Alemanha, Índia e Japão.
Agora, Felipe é coordenador de projetos da empresa, em São Bernardo dos Campos (SP). “Desde pequeno, minha mãe dizia que eu teria que me dedicar mais do que as outras pessoas tanto por questões financeiras quanto por aspectos raciais”, afirma.
Por isso, Felipe, que atualmente faz pós-graduação em administração na Fundação Getulio Vargas (FGV), dedicou-se intensamente desde a escola aos estudos. Na faculdade, investiu em atividades extracurriculares e conseguiu bolsa de intercâmbio. A preparação para as seleções de trainee também foi feita com muito cuidado. “Eu gastava muito tempo para deixar o currículo perfeito antes de mandar e me preparava para o que eu falaria e como me portaria.”
Em busca de uma vaga
No mesmo caminho de esforço está a pernambucana Ebenezaide Alves, 25, formada em engenharia elétrica pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). Ela conta que tem se dedicado exclusivamente à preparação para processos seletivos para trainee e se inscreveu em mais de 20 neste ano. “Consegui avançar apenas em três ou quatro”, comenta.
Segundo Ebenezaide, os feedbacks costumam ser genéricos, por isso, ela não consegue saber quais são os motivos da reprovação. “Sinto que a pouca experiência na área tem sido um fator, além do mercado de engenharia ser concorrido”, supõe.
Ebenezaide diz que nunca se sentiu prejudicada pelo racismo, mesmo assim, reconhece o potencial positivo de inclusão de processos seletivos exclusivos para negros propostos por algumas empresas. “Muito se fala sobre diversidade, mas pouco se coloca realmente em prática”, opina.
“Além disso, a representatividade é muito importante. A gente vê que o processo é difícil, mas não é impossível quando vê alguém igual a gente que já chegou lá”, reflete ela, que sempre estudou em escola pública e é a primeira engenheira da família.
Empregabilidade discrepante
Estudo do Instituto Locomotiva para a Central Única das Favelas (Cufa) mostra que 91% das pessoas acreditam que um branco tem mais chance de conseguir emprego; enquanto 94% acham que um negro tem mais risco de ser abordado de forma violenta ou de ser morto pela polícia.
A pesquisa demonstra que os brasileiros sabem que o racismo existe, mas muitos optam por não fazer nada a respeito. “O tema da desigualdade racial é muito incômodo para todos, para quem vivencia e para quem não quer enxergar que sua posição de privilégio também é racializada”, reflete Tatiana Dias Silva, pesquisadora de igualdade racial.
Pré-requisitos excluem
Segundo Tatiana, é ilusão pensar que uma pessoa negra da periferia, que estudou em escola de baixa qualidade e não teve acesso a bens culturais competirá em pé de igualdade com outros perfis. “À medida que os requisitos vão ficando cada vez sofisticados e exigentes, você elimina determinados grupos.”
A meritocracia, em muitos casos, é mito. Dependendo dos requisitos que uma seleção exige, ela determina quais grupos terão acesso às vagas. “Esses critérios podem reproduzir desigualdades e selecionar um determinado perfil de raça ou de gênero ou os dois juntos.”
Cerca de 43% dos universitários negros não têm nenhum conhecimento da língua inglesa e 44% declaram não conhecer a ferramenta Excel, considerados pré-requisitos para muitas vagas. Entre alunos pardos, ambos percentuais estão em 66%. Os dados são de pesquisa da Companhia de Estágio, consultoria em programas de estágio e trainee.
Para Tiago Mavichian, fundador e CEO da Companhia de Estágios, o alto número de candidatos negros que declaram não ter conhecimento em ambas competências se deve, principalmente, a dificuldades financeiras. “Para muitos, já é complicado pagar a graduação e ajudar em casa e dificilmente sobra para um curso complementar”, diz.
Segundo o British Council e o Instituto de Pesquisa Data Popular, 5% da população brasileira falam inglês, sendo que a fluência está em 1%. Apesar de cada vez mais requisitado pelo mercado de trabalho, o domínio da língua estrangeira acaba sendo um fator de exclusão, especialmente com relação a trabalhadores de menor poder aquisitivo.
Como os negros são 75% entre os mais pobres e os brancos, 70% entre os mais ricos, segundo o IBGE, não é difícil entender por que uma seleção que coloca língua estrangeira como pré-requisito pode selecionar um perfil que é basicamente branco. Mesmo em processos seletivos de trainee sem esses pré-requisitos, a tendência é de que haja menos candidatos negros, pois menos deles chegam às faculdades.
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